« Un directeur, ça coûte trop cher » : la comparaison que les PME belges font de travers

Recruter un directeur en CDI ou prendre un profil fractionné ? La question semble arithmétique. Elle ne l'est pas, parce que la plupart des dirigeants comparent un salaire brut à une facture de prestation : deux chiffres qui ne mesurent pas la même chose. La vraie grille tient en quatre colonnes : coût total, délai, risque, réversibilité. Et pendant que le débat s'enlise, le marché belge, lui, a déjà tranché : le management de transition a bondi de 30 % en un an.

C'est une scène classique dans les PME de 30 à 150 personnes. La fonction commerciale, ou logistique, ou financière, a dépassé ce que l'équipe en place peut porter. Le réflexe : ouvrir un recrutement de directeur. Le budget annoncé en comité : 80 000 euros brut. Quelqu'un évoque alors l'alternative d'un profil externe à temps partagé, et la réponse tombe, définitive : « À ce tarif-là, autant embaucher. » C'est précisément là que le calcul déraille. Car dans un pays où l'heure de travail coûte en moyenne 48,20 euros selon Eurostat, la troisième la plus chère d'Europe, aucune décision de direction ne devrait se prendre sur un chiffre qui n'existe pas : le salaire brut n'a jamais été un coût.

Ce que coûte vraiment un CDI senior

Un profil de direction se recrute entre 70 000 et 110 000 euros brut annuel en Belgique, selon la fonction et la région. Mais le coût employeur raconte une autre histoire : charges patronales, avantages extralégaux devenus standards sur ce segment (voiture de société, assurance groupe, chèques-repas, bonus), et le coût du recrutement lui-même, facturé 15 à 25 % du brut annuel par les cabinets spécialisés. Au total, un CDI à 80 000 euros brut revient à environ 10 000 à 12 000 euros par mois, avant d'avoir produit quoi que ce soit. Ce chiffre n'est ni un scandale ni un argument contre l'embauche : c'est simplement la vraie base de comparaison, celle qui doit se poser à côté des alternatives.

Le chiffre qui fait basculer le calcul : l'échec

Deux variables échappent ensuite à tous les tableurs. Le délai d'abord : selon les données du cabinet Robert Half, 59 % des recrutements durent entre trois et cinq mois, auxquels s'ajoute le préavis du candidat retenu. Pendant ce temps, le problème qui justifiait l'embauche continue de coûter, chaque mois. Le risque ensuite, et il est documenté : l'étude HR Voice évalue le coût d'un recrutement raté entre 45 000 et 100 000 euros pour un cadre, et à plus de 150 000 euros pour un poste de direction, en additionnant coûts directs (annonce, cabinet, salaires) et indirects (perte de productivité, démotivation de l'équipe, impact client). Le ministère américain du Travail, souvent cité en référence, retient jusqu'à 50 % du salaire de la première année pour un cadre. Sur un poste de direction, l'embauche est donc un pari à six chiffres, que beaucoup de PME jouent sans filet.

Pendant ce temps, le marché a tranché

Le plus révélateur n'est pourtant pas dans les colonnes de coûts, mais dans le comportement des entreprises elles-mêmes. Selon la fédération Federgon, qui regroupe les prestataires de services RH, le secteur belge du management de transition a atteint 165,3 millions d'euros de chiffre d'affaires en 2022, en progression de plus de 30 % sur un an, avec environ 1 100 missions en cours en moyenne. Et la satisfaction suit : une enquête menée par Federgon avec la Hogeschool-Universiteit Brussel indique que 85 % des entreprises sondées rapportent une expérience positive, 89 % jugent le rapport qualité-prix bon, et 93 % referaient appel à la formule. La Belgique est même le seul pays européen à disposer d'une instance représentative du secteur. Autrement dit : pendant que le débat « CDI ou externe » s'éternise dans les comités de direction, une part croissante du marché a déjà intégré la troisième colonne du tableur, celle du risque.

Le coût que personne ne compte : le temps du dirigeant

Un recrutement de direction, ce sont aussi des dizaines d'heures de dirigeant : rédiger le profil, trier les candidatures, mener les entretiens, négocier, intégrer. Puis six mois de montée en puissance pendant lesquels la fonction n'est toujours pas pilotée. Il y a enfin un angle mort plus gênant : sauriez-vous évaluer ce profil en entretien ? Beaucoup de dirigeants recrutent un directeur précisément parce que la compétence leur manque en interne. Ils sont donc les plus mal placés pour distinguer, face à eux, le bon candidat du bon vendeur de lui-même. Le format fractionné inverse la séquence : la fonction est reprise en main tout de suite par un profil qui a déjà exercé le métier, la structure se construit, et le recrutement éventuel se prépare dans de bonnes conditions, sans urgence et sans pari.

Quatre questions pour trancher

Un : la charge justifie-t-elle un temps plein durable, ou un pic de structuration de 6 à 18 mois ? Deux : la fonction est-elle assez définie pour écrire une fiche de poste honnête, avec des objectifs mesurables ? Trois : l'entreprise saurait-elle évaluer et intégrer ce profil, ou embauche-t-elle à l'aveugle ? Quatre : que se passe-t-il concrètement en cas d'erreur, et qui en absorbe le coût ? Si les réponses penchent vers l'incertitude, le fractionné est la voie rationnelle : il structure d'abord, il sécurise le recrutement ensuite. Si les quatre réponses sont solides, le CDI est probablement le bon choix, et il le sera d'autant plus que la fonction aura été structurée avant l'arrivée.

La bonne question n'est pas « combien », mais « où en est la fonction »