“Een directeur, dat kost te veel”: de vergelijking die Belgische kmo's verkeerd maken

Een directeur aanwerven met een vast contract of een fractioneel profiel nemen? De vraag lijkt een rekensom. Dat is ze niet, want de meeste leiders vergelijken een brutoloon met een dienstenfactuur: twee cijfers die niet hetzelfde meten. Het echte raster heeft vier kolommen: totale kost, doorlooptijd, risico, omkeerbaarheid. En terwijl het debat vastloopt, heeft de Belgische markt zelf al beslist: het transitiemanagement is in één jaar met 30 % gegroeid.

Het is een klassiek tafereel in kmo's van 30 tot 150 personen. De commerciële, logistieke of financiële functie is groter geworden dan wat het team ter plaatse kan dragen. De reflex: een aanwerving van een directeur openen. Het budget dat in het comité valt: 80.000 euro bruto. Iemand brengt dan het alternatief van een extern deeltijds profiel aan, en het antwoord komt, definitief: “Aan dat tarief kunnen we net zo goed aanwerven.” Precies daar ontspoort de rekensom. Want in een land waar het werkuur gemiddeld 48,20 euro kost volgens Eurostat, het derde duurste van Europa, zou geen enkele directiebeslissing mogen rusten op een cijfer dat niet bestaat: een brutoloon is nooit een kost geweest.

Wat een senior vast contract echt kost

Een directieprofiel wordt in België aangeworven tussen 70.000 en 110.000 euro bruto per jaar, afhankelijk van de functie en de regio. Maar de werkgeverskost vertelt een ander verhaal: patronale lasten, extralegale voordelen die in dit segment standaard zijn geworden (bedrijfswagen, groepsverzekering, maaltijdcheques, bonus), en de kost van de aanwerving zelf, die gespecialiseerde kantoren factureren aan 15 tot 25 % van het jaarbruto. In totaal komt een vast contract van 80.000 euro bruto neer op ongeveer 10.000 tot 12.000 euro per maand, nog voor er iets is voortgebracht. Dat cijfer is geen schandaal en geen argument tegen aanwerven: het is simpelweg de echte vergelijkingsbasis, die naast de alternatieven moet worden gelegd.

Het cijfer dat de rekensom doet kantelen: de mislukking

Twee variabelen ontsnappen vervolgens aan alle rekenbladen. Eerst de doorlooptijd: volgens de gegevens van het kantoor Robert Half duurt 59 % van de aanwervingen drie tot vijf maanden, waar nog de opzegtermijn van de gekozen kandidaat bij komt. Ondertussen blijft het probleem dat de aanwerving rechtvaardigde elke maand geld kosten. Dan het risico, en dat is gedocumenteerd: de studie HR Voice schat de kost van een mislukte aanwerving op 45.000 tot 100.000 euro voor een kaderlid, en op meer dan 150.000 euro voor een directiefunctie, door directe kosten (advertentie, kantoor, lonen) en indirecte kosten (productiviteitsverlies, demotivatie van het team, impact op de klant) samen te tellen. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid, vaak als referentie aangehaald, houdt tot 50 % van het loon van het eerste jaar aan voor een kaderlid. Op een directiefunctie is aanwerven dus een gok van zes cijfers, die veel kmo's zonder vangnet spelen.

Ondertussen heeft de markt al beslist

Het meest onthullende zit nochtans niet in de kostenkolommen, maar in het gedrag van de ondernemingen zelf. Volgens de federatie Federgon, die de aanbieders van hr-diensten groepeert, haalde de Belgische sector van het transitiemanagement in 2022 een omzet van 165,3 miljoen euro, een stijging van meer dan 30 % op een jaar, met gemiddeld ongeveer 1.100 lopende opdrachten. En de tevredenheid volgt: een enquête van Federgon met de Hogeschool-Universiteit Brussel geeft aan dat 85 % van de bevraagde ondernemingen een positieve ervaring rapporteert, dat 89 % de prijs-kwaliteitverhouding goed vindt en dat 93 % opnieuw een beroep zou doen op de formule. België is zelfs het enige Europese land met een representatief orgaan voor de sector. Anders gezegd: terwijl het debat “vast contract of extern” aansleept in de directiecomités, heeft een groeiend deel van de markt de derde kolom van het rekenblad al opgenomen, die van het risico.

De kost die niemand meerekent: de tijd van de leider

Een directieaanwerving betekent ook tientallen uren van de leider: het profiel schrijven, de kandidaturen sorteren, de gesprekken voeren, onderhandelen, integreren. Daarna zes maanden inwerktijd waarin de functie nog altijd niet wordt gestuurd. En dan is er nog een hinderlijker blinde vlek: zou u dit profiel in een gesprek kunnen inschatten? Veel leiders werven net een directeur aan omdat die competentie hen intern ontbreekt. Ze zijn dus het slechtst geplaatst om, tegenover hen, de goede kandidaat te onderscheiden van de goede verkoper van zichzelf. Het fractionele formaat keert de sequentie om: de functie wordt onmiddellijk overgenomen door iemand die het vak al heeft uitgeoefend, de structuur wordt opgebouwd, en de eventuele aanwerving wordt in goede omstandigheden voorbereid, zonder urgentie en zonder gok.

Vier vragen om te beslissen

Eén: rechtvaardigt de last een duurzame voltijdse, of een structureringspiek van 6 tot 18 maanden? Twee: is de functie voldoende gedefinieerd om een eerlijk functieprofiel te schrijven, met meetbare doelstellingen? Drie: zou de onderneming dit profiel kunnen inschatten en integreren, of werft ze blind aan? Vier: wat gebeurt er concreet bij een fout, en wie draagt de kost daarvan? Als de antwoorden naar onzekerheid overhellen, is het fractionele de rationele weg: het structureert eerst, het beveiligt de aanwerving daarna. Als de vier antwoorden solide zijn, is het vaste contract vermoedelijk de juiste keuze, en dat geldt des te meer als de functie vóór de komst is gestructureerd.

De juiste vraag is niet “hoeveel”, maar “waar staat de functie”